BDAR
gdpr

Valstybės tarnybos departamente vyko pretendentų pritraukimo mokymai

Data

2022 03 25

Įvertinimas
3
0,8 proc. (1).png

„Pasyvi pretendentų į laivas pozicijas paieška  jau nebeduoda norimo rezultato. Jei norime savo konkursuose sulaukti pakankamai stiprių, darbdavio lūkesčius atitinkančių pretendentų, privalome taikyti aktyvios paieškos strategijas,“ – sako Valstybės tarnybos departamente viešėjusi Inga Jončienė, vienos didžiausios Lietuvoje personalo atrankos įmonės  „ALLIANCE for Recruitment“ vyriausioji atrankos konsultantė ir mokymo projektų vadovė.

Departamento specialistams mokymus apie pretendentų pritraukimą į specialistų ir vadovų konkursus vedusi viešnia pasidalijo, su kokiais iššūkiais pastaruoju metu susiduria verslo sektoriaus darbdaviai bei darbuotojų atrankos kompanijos ir kaip stengiasi juos įveikti.

Atrankos kompanijos 2021–2022 m. vadina didžiuoju kaitos laikotarpiu. Dar 2020 m. prasidėjo iki tol nematyta darbuotojų migracija kol kas nelėtėja, o darbuotojų poreikis nuolat auga. Štai 2020 m. sausį dviejuose didžiausiuose darbo skelbimų portaluose buvo skelbiama 11720 laisvų pozicijų, o 2022 m. sausį – jau 17746. Taigi konkurencija dėl darbuotojų dramatiškai auga.

Pasak jos, pasyvi pretendentų paieška – skelbimai darbo paieškos portaluose, spaudoje, socialiniuose tinkluose, darosi vis mažiau efektyvi. Didžiąją dalį tinkamų pretendentų į verslo įmonių konkursus atveda aktyvios priemonės: tiesioginė komunikacija su potencialiais kandidatais įvairiose platformose („Linkedin“, „Github“, įvairius specialistus jungiančiose „Facebook“ grupėse ir kt.), dalyvavimas renginiuose, skirtuose potencialiai tinkamiems kandidatams, efektyvus talentų, kontaktų bazių išnaudojimas, nuolatinio ryšio su jose esančiais žmonėmis palaikymas, įvairios talentų valdymo programos, bendradarbiavimas su aukštosiomis mokyklomis, esamų darbuotojų įtraukimas į naujų kolegų paiešką ir kt.

„Potencialių darbuotojų skaičius nedidėja, o konkursų turime vis daugiau. Tad tiek verslas, tiek viešasis sektorius negali formaliai žiūrėti į pretendentų pritraukimą. Turime žinoti, kur būna, ką skaito, žiūri  mūsų potencialūs darbuotojai, kokia kalba reikia su jais kalbėtis, kokie dalykai jos motyvuoja rinktis vieną ar kitą darbdavį“, – sakė ji.

Ji patarė, kaip paruošti sėkmingą darbo skelbimą: ieškoti įdomių, akį traukiančių dizaino sprendimų, aiškiai ir lakoniškai išdėstyti būsimam darbuotojui keliamus reikalavimus, darbines funkcijas ir siūlomas naudas (nepersistenkite – kaip rodo praktika, perteklinė informacija tik „atbaido“ pretendentus). Ir, žinoma, nuolatinė darbdavio komunikacija, aktyvus vadovų įsitraukimas į ją taip pat labai padeda – ypač jaunimas nori ateiti ne į beveidę įstaigą, o tam tikrą komandą, su kuria sutampa vertybės, pas vadovą, kurį jie žino ir kuriems jis yra patrauklus, įdomus.